چالش نظام پرداخت و بازنشستگی در پتروشیمی‌های عسلویه و ماهشهر

علی قنواتی اصل

عسلویه و ماهشهر مهم‌ترین قطب‌های صنعتی ایران هستند؛ مناطقی که هزاران نیروی متخصص و عملیاتی در شرایط دشوار اقلیمی و کاری، در کنار یکدیگر فعالیت می‌کنند. با این حال، در برخی پتروشیمی‌های خصوصی‌شده، تفاوت میان نظام‌های حقوق، مزایا و بازنشستگی کارکنان به چالشی جدی برای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.

بخشی از کارکنان تابع مقررات عمومی قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی هستند و بخشی دیگر به دلیل سوابق استخدامی خود تحت پوشش صندوق بازنشستگی صنعت نفت قرار دارند. این تفاوت، به خودی خود به معنای تخلف یا تبعیض قانونی نیست؛ اما زمانی که کارکنانی با شرایط کاری مشابه، در یک محیط و گاه در کنار یکدیگر فعالیت می‌کنند و از دو نظام متفاوت برخوردارند، می‌تواند احساس نابرابری و بی‌عدالتی سازمانی ایجاد کند.

از یک سو، برخی کارکنان تصور می‌کنند همکارانشان از حقوق و مزایای بیشتری برخوردارند و از سوی دیگر، کارکنان مشمول صندوق نفت ممکن است احساس کنند حقوق قانونی و مزایای مکتسب آنان به عنوان هزینه اضافی برای شرکت دیده می‌شود.

این وضعیت مدیران هلدینگ‌ها را نیز با تصمیمی دشوار مواجه کرده است. مدیران از یک طرف مسئول کنترل هزینه‌ها و حفظ بهره‌وری شرکت هستند و از طرف دیگر نمی‌توانند حقوق قانونی کارکنانی را که بر اساس مقررات موجود ،حقوق و مزایای خود را دریافت می‌کنند، صرفاً به دلیل بالاتر بودن هزینه‌ها نادیده بگیرند.

در این میان، شایعات نیز می‌تواند مسئله را پیچیده‌تر کند. تفاوت حقوق یا سنوات ممکن است در فضای غیررسمی به «امتیاز ویژه» تعبیر شود و حتی این تصور شکل بگیرد که راه‌حل، بازنشستگی زودتر از موعد کارکنان مشمول صندوق نفت است. حال آنکه اگر پرداخت‌ها مطابق مقررات انجام می‌شود، باید میان هزینه بالای یک ساختار استخدامی و تخلف فردی کارکنان تفاوت قائل شد. این موضوع ذات ساختار جبران خدمات صنعت نفت است مگر در یک نظام کاملا کنترل شده مانند صندوق بازنشستگی صنعت نفت فرد یا افرادی می توانند به دلخواه حقوق و مزایای فرد یا افرادی را بدون ضوابط بالا ببرند؟ قطعا پاسخ «خیر» است.

ریشه بخشی از این چالش را باید در خصوصی‌سازی جست‌وجو کرد. خصوصی‌سازی تنها انتقال مالکیت نیست؛ بلکه باید همزمان تکلیف نیروی انسانی، سوابق استخدامی، صندوق بازنشستگی، مزایا و تعهدات بلندمدت نیز مشخص شود که در آن زمان به درستی مشخص نشده است.

بنابراین کارمند تابع صندوق نفت در یک شرکت پتروشیمی خصوصی شده نه کاملاً با ساختار جدید خصوصی‌شده تعریف می‌شود و نه تکلیف گذشته نفتی وی به‌طور کامل و‌ به درستی روشن شده است.

بازنشستگی پیش از موعد نیز اگر بدون برنامه جانشین‌پروری و انتقال دانش انجام شود، ممکن است در کوتاه‌مدت هزینه‌ها را کاهش دهد اما در بلندمدت به خروج تجربه و دانش سازمانی منجر شود.

راه‌حل، حذف یک گروه یا یکسان‌سازی شتاب‌زده نیست. نخست باید وضعیت حقوقی و مالی گروه‌های مختلف شفاف شود و مشخص شود منشأ هر تفاوت چیست. سپس با مشارکت هلدینگ‌ها، شرکت‌ها و متخصصان منابع انسانی و حقوقی، راهکاری برای کاهش شکاف‌های غیرضروری و حفظ حقوق مکتسب کارکنان طراحی شود.

در نهایت، مسئله امروز پتروشیمی‌های خصوصی‌شده عسلویه و‌ ماهشهر صرفاً اختلاف در فیش حقوقی یا صندوق بازنشستگی نیست و نباید به این بهانه و بدون مطالعه علمی به دنبال بازنشستگی پیش از موعد کارکنان صندوق نفت و خروج این سرمایه ارزشمند انسانی باشند. بلکه موضوع، عدالت سازمانی، انگیزه، اعتماد و حفظ سرمایه انسانی صنعت است. خصوصی‌سازی زمانی به نتیجه کامل می‌رسد که علاوه بر مالکیت، تکلیف نیروی انسانی و آینده شغلی آنان نیز روشن باشد.